מי שומר על עובדי הקבלן?

המשק העולמי משתנה כל הזמן, ואיתו המשק הישראלי. עולם העבודה משתנה במהירות, ושיטות הייצור משתנות כיום בקצב מהיר. אלו גוררים שינויים בדפוסי ההעסקה המקובלים בעולם ובישראל. אם בעבר היה מקובל מאוד להעסיק עובדים במשך כל חייהם, כיום משך ההעסקה מתקצר. בעולם ההי-טק לדוגמה  5 שנים זו תקופת העסקה ארוכה מאוד, והעובדים היום מחפשים עבודות עם אתגר אישי, והקביעות בעבודה והיציבות התעסוקתית פחות מטרידים אותם. גם המעסיקים מעדיפים להעסיק עובדים באופן זמני, בגלל השינויים התכופים בשוק והתנודתיות הגבוהה בביקושים. אחוז העובדים המועסקים כעובדי קבלן או באופן זמני גדל כל הזמן והנושא הופך להיות צרה עבור עובדים, אך גם עבור מנהלים בארגונים, וגם למנהלי הבטיחות.

לא טוב לעובד

לעובד הזמני יש פחות שליטה על התנאים שבו הוא עובד, והביטחון התעסוקתי שלו נמוך. לחוסר היציבות התעסוקתית יש השפעה שלילית על בטיחות ובריאות העובדים. מלבד העובדה שהם עובדים בסביבות עבודה פחות בטוחות, חוסר היציבות משפיע על המצב הנפשי, וגורר בעיות בריאותיות. מחקרים בישראל ובעולם מצאו הבדלים ניכרים בניהול הבטיחות בחברות קבלניות, לעומת ניהול הבטיחות בארגונים. הבדלים אלו באו לידי ביטוי בניהול ההדרכות, שיטוח הפיקוח על ביצועי הבטיחות, וניהול המעקב של נתוני פגיעות ומחלות. עובדי קבלן דיווחו שהם מודאגים יותר לגבי  הבטיחות האישית שלהם, ויש להם פחות אמון בבטיחות בארגונים בהם הם מועסקים. האירוני הוא שאף שעובדי הקבלן לרוב מועסקים בעבודות מסוכנות יותר, הם מקבלים פחות הדרכות בטיחות מעובדים קבועים בארגונים. מחקרים מצאו גם שתחושת אי-יציבות תעסוקתית נמצאה קשורה לנכונות לנטילת סיכונים בעבודה. העובד הזמני ייקח על עצמו סיכונים שעובד קבוע יעדיף להימנע מהם.

לא טוב לקבלן

אצל קבלן שרוצה לזכות במכרזים, הבטיחות ותנאי העבודה של העובדים הם הראשונים להיפגע. תחרות בין קבלנים עשויה להוביל לתת-תמחור במכרזים והורדת מחירים על חשבון תגמול העובדים והשקעה בתנאי בטיחות. בנוסף, שיטת מיקור חוץ גורמת להעסקת חברות קבלניות קטנות, שלהן אין את המשאבים הנדרשים לעמידה בדרישות הבטיחות. לא רק שהקבלן משקיע פחות בבטיחות עובדיו, הוא גם נדרש לבצע את העבודות המסוכנות יותר. במחקר אמריקאי נמצא שהמעסיקים העדיפו להעסיק את הקבלנים בעבודות המסוכנות יותר, כדי להימנע מעמידה בדרישות הבטיחות המחמירות. בהעסקה של קבלנים מסוגים שונים, האחריות הניהולית והמקצועית עשויה להיות לא ברורה, והמבנה הארגוני מורכב וחוסר סדר הנוצר כתוצאה מהעסקת קבלני משנה עלול לפגוע בתהליך קביעת הנחיות, בהכשרה, ובפיקוח על תנאי הבטיחות. נראה שתקנות בטיחות וגיהות לא מתמודדות באופן מספק עם תופעת קבלנות המשנה ועם יחידות ייצור קטנות, ובשל כך הפיקוח על יישום הוראות בטיחות לקוי. אם חוזה ההתקשרות אינו מגדיר באופן ברור על מי חלה האחריות לספק הדרכה, ציוד מגן, כלי עבודה וציוד (האם לקבלן מותר להשתמש בציוד הרמה של הארגון, לדוגמה), צפויות בהמשך תקלות.

הקבלן בישראל

אצלנו שוק העבודה מאופיין שיעור גבוה יחסית לכלל האוכלוסייה של עולים חדשים בקרב הקבלנים, ובתנאי עבודה ירודים. בעמותות למען עובדי קבלן מתקבלות תלונות רבות הנוגעות לאי קיומם של יחסי אנוש בסיסיים בין המעסיקים לעובדים, שבאים לידי ביטוי ב—איומים קבועים באי המשך העסקה, —התעלמות מפניות של עובדים בהתייחס לאי קיום התחייבויות, —והתעמרות קבועה וזלזול הנובעים מיחס אדנותי של המעסיקים. מחקר שנערך עבור הכנסת מצא השפעה שלילית על בטיחות ובריאות עובדים בעקבות המעבר להעסקת עובדי קבלן ועובדי כוח אדם. עובד קבלן, שנמצא במפעל בעבודה תחזוקתית, ולא קיבל הדרכה כמו עובד המפעל הקבוע, שאין לו ציוד מגן באיכות גבוהה, כלי העבודה שלו עשויים להיות לא תקינים, או שהוא נתקל בכל בעיית בטיחות אחרת, לא יחוש בנוח לפנות למנהלים שלו כדי למצוא פתרון לבעיה. לעומתו, העובד הקבוע, שייתכן שיש לו קביעות מכוח הסכם קיבוצי, ירגיש ברוב המקרים הרבה יותר בטוח לעצור עבודה לא בטיחותית, ולדרוש תנאי בטיחות טובים יותר. לכן, כאשר המפקח בשטח מזהה בעיית בטיחות בקרב עובד קבלן, הוא חייב לפנות למנהל החברה הקבלנית, ולא לעובד עצמו. הפתרונות צריכים להיות מערכתיים, ולדון בנהלים ובממשקים בין הארגון לקבלן, ולא בעובדים עצמם. לכל סוג קבלן בארגון נדרשת התייחסות אחרת, מבחינת הנהלים והממשקים.

עובדי כוח אדם:

—הם מבצעים עבודות שגרתיות בארגון ומשולבים בתהליכי העבודה הרגילים בארגון, בתוך המחלקות הקבועות בארגון, ומשמשים ככוח עזר זמני לארגון. —מעמדם משתנה מארגון לארגון, וכך גם ההתייחסות אליהם בהיבטי ניהול הבטיחות וההדרכות שהם מקבלים. —חלק מהארגונים מעדיפים שלא להשקיע את המשאבים הרבים שהם משקיעים בעובדים הקבועים בהדרכות הבטיחות  ובהכשרות המקצועיות. רוב הסיכויים הם שהם לא ישתתפו בהדרכת הבטיחות השנתית ששאר העובדים מקבלים, אף שהם עוסקים בעבודות דומות, או אפילו מסוכנות יותר.

קבלני חצר:

—אלו קבלנים יחסית קבועים יותר, העוסקים במשימות שירות, כגון ניקיון, תחזוקה, גינון וחצרנות. הם בדרך כלל קבועים יותר בחברה,ולפעמים מועסקים שנים ארוכות באותם ארגונים, עשויים להיות בקיאים יותר מקבלנים זמניים בנהלי הארגון ופעמים רבות הם משולבים בהדרכות ובתרגילים.

קבלן אורח:

אלה —עובדים המגיעים לפעילות קצרה בארגון, כגון נותני שירות כגון תיקון מזגנים, מכונות צילום. —הארגונים אינם משקיעים משאבים בקבלנים אלו, ומסתפקים בתדריך קצר בשער, אם בכלל. הם נמצאים בסיכון מאחר והם לא מכירים את המפעל, עשויים להסתובב במקומות שהם לא אמורים, ללא ציוד מגן מתאים, או לבצע עבודה בלי הכשרה מתאימה. בארגונים רבים מצמידים לאורח עובד במשך כל שהותו כדי לצמצם את הסיכון.

קבלן ייחודי:

אלא —עוסקים בעבודות שאינן שגרתיות ואינן נמצאות בלב העיסוק של הארגונים. —עבודות כגון תיקון גגות שבירים, בנייה, פרויקטים שונים של בנייה ותחזוקה. עבודות אלו לרוב מסוכנות, ודורשות מהמבצעים ידע מקצועי ובטיחותי רב. לגבי קבלנים אלו מומלץ להגדיר הכל עבודה בנפרד, בתהליך סקר הסיכונים,  איזה הדרכה או הכשרה נדרשת מכל בעל מקצוע.

מי אחראי? ומה אומר החוק?

החוק היבש (פקודת הבטיחות בעבודה, 1970, סעיף 4) קצת מסורבל, אבל בגדול הכלל הוא: המפעל אחראי בכל מקרה לבטיחות עובדי הקבלן, כאשר המקרה היחיד שחורג הוא "אקס-טריטוריה", כאשר מגדירים איזור שבו הקבלן אחראי. אחריות המפעל אינה פותרת את הקבלן מאחריות, ומדריך לבטיחות קבלנים בענף הבניה שפרסם המוסד לבטיחות וגיהות מתייחס לסוגיות אלו, ומציע פתרונות.  בנושא ההדרכות לקבלנים, מומלץ להגדיר שגורם מקצועי מטעם הקבלן, ידריך את העובדים כיצד לבצע את העבודות בצורה הבטוחה ביותר, כאשר על הקבלן לוודא שכל העובדים עברו את ההדרכות המתאימות. נושא זה צריך להיות מתואם בחוזה ההתקשרות. את ההדרכות יש לבצע אחת לשנה, או כאשר חל שינוי מקצועי באופי ההעסקה.

על החברה לבצע הדרכת אוריינטציה. הדרכה זו צריכה לכלול: סיכונים כלליים באתר, סיכונים בגזרות שונות, נהלי בטיחות ומצבי חירום, ושימוש בציוד מגן אישי. כמו כן, את הדרכת האוריינטציה יש לבצע כל שנה, או אם חלו שינויים, או אם העובד נעדר למעלה מחצי שנה. המדריך ממליץ לקבלן לקיים מפגשי העברת מידע והדרכה של מנהלי צוותים, על בסיס שבועי, ומפגשים עם העובדים, על בסיס יומי, לפי תוכנית שתקבע  בשיתוף עם החברה.

ת"י 18,001 מתייחס גם הוא לקבלנים, הוא מגדיר שהקבלנים נדרשים בחוזה לשמור על כללי הבטיחות הנהוגים במפעל, שניתנת הדרכה מתאימה לכל עובד קבלן הנמצא בשטח המפעל, ושנערכים מעקבים וביקורות אחרי העמידה של קבלנים ועובדי חוץ בדרישות מערכת ניהול הבטיחות והגיהות במפעל. לפי התקן, המידה בה קבלן עומד בדרישות הבטיחות והגיהות צריכה להוות שיקול בשכירת שירותיו.

הפורום הישראלי לבטיחות, שהוקם במטרה לפעול לקידום הבטיחות בישראל, ע"י מנהלי בטיחות בארגונים המובילים בישראל, ניסה להתמודד עם המורכבות הרבה בניהול הבטיחות של הקבלנים, ע"י יצירת סטנדרטים אחידים לדרישות ההדרכה מהקבלנים. הפורום הכשיר בתי ספר להדרכות קבלנים, פיתח סילבוסים לכל סוג קבלן, והקבלנים שמעוניינים לעבוד בארגונים שחברים בפרויקט של הפורום, נדרשים להשתתף בהדרכה, שעשויה להגיע עד 3 ימים לעובד, וכוללת הסמכה כנאמן בטיחות. לנושא בטיחות הקבלנים דרוש פתרון מערכתי ברמה הארצית, דומה לזה שאימץ הפורום בנושא ההדרכות, כך שעובדי קבלן בכל המגזרים ירוויחו ויהיו בטוחים.

 

לשון החוק: פקודת הבטיחות בעבודה, 1970, (סעיף 4)

כשאין העוסקים עובדי התופש:

—במקום שבו עובד אדם ברשותו של תופש המקום או לפי הסכם עמו בעבודה שהייתה עושה את המקום למפעל אילו היה אותו אדם עובדו של התופש, יראו אותו כמפעל לעניין פקודה זו.

—"תופש המקום", לעניין סעיף זה – לרבות בעל המקום.

הדרכת בטיחות אפקטיבית

את מי צריך להדריך? כמה זמן נמשכת הדרכה? כל כמה זמן צריך לרענן את ההדרכה? מי יכול להדריך? באיזה נושאים צריך להדריך? בהדרכות שהעברתי בקורסים להסמכת מדריכי בטיחות קיבלתי תשובות רבות ומגוונות מהמודרכים לשאלות. התקנה בנושא הדרכות עובדים היא די כללית, ובגדול מטילה את האחריות על המעסיק להדריך את כל העובדים על כל הסיכונים, לפחות פעם בשנה. ההכללה מאפשרת למנהלי הבטיחות חופש מסוים בבניית תוכנית הדרכה (למעט בנושאים ספציפיים ומקצועיים בהם התקנות יותר מפורטות, כגון עבודה בגובה). לכן, בכל ארגון תוכנית ההדרכה נראית אחרת, אך האתגרים בבניית תוכנית אפקטיבית דומים אצל כולם. הדרכות הבטיחות הן חלק ממכלול רחב של נושאים בהם עוסקים מנהלי הדרכות, אך האופי המיוחד של תחום הבטיחות דורש התייחסות שונה ותשומת לב רבה יותר בתכנון תוכנית ההדרכה.

מדוע הדרכת בטיחות שונה מכל הדרכה אחרת?

הדרכות בטיחות יכולות להיות מייגעות ומשעממות. עבור מנהלי הדרכה ומנהלי בטיחות זהו אמנם נושא חשוב מאוד, שחייבים לבצע במסגרת דרישות החוק, אך פעמים רבות הנושאים חוזרים על עצמם, והעובדים הוותיקים כבר עברו את ההדרכות פעמים רבות. הם מגיעים להדרכה עם ציפיות מאוד נמוכות, עם תחושה ששום דבר כבר אי אפשר לחדש להם. הם גם לא רגילים לשבת יום שלם בהדרכה, ותשומת הלב שלהם תברח למקומות אחרים בכל הזדמנות.

—נושא הבטיחות עשוי להיות טעון. אירוע בטיחות מהעבר עשוי להציף ביום ההדרכה רגשות טעונים בקרב עובדים שהיו מעורבים באירוע. פעמים רבות (בעיקר בארגונים בהם תרבות הבטיחות עדיין לא חזקה מספיק) נושא הבטיחות מהווה מוקד למחלוקת בין העובדים להנהלה, לכן עשוי לשבש את יום ההדרכה. מדריך חיצוני, שמלמד על דרישה כלשהי, שלא מבוצעת בפועל במפעל, עשוי להעצים את המחלוקת. מצד אחד, ההדרכה יכולה להיות שגרתית ומשעממת. מצד שני, הנושאים עשויים להיות טעונים, ויש להם חשיבות רבה, עד כדי חיים ומוות. החוכמה היא למצוא את דרך המלך, שמצליחה לשבור את השגרה, יוצרת עניין ומעוררת חשיבה, אך בלי לגלוש לוויכוחים עקרים.

להדרכת הבטיחות יש היבט חוקי וחשוב, ובכל חקירת תאונה חיצונית, השאלות הראשונות הן האם העובד קיבל הדרכה, וכיצד המעסיק פעל לוודא שהעובד הבין ומיישם את מה שלמד בהדרכה. לכן, נושא ההדרכה עשוי לקבל גם התייחסות של "כיסוי תחת", וזהו מקור נוסף לערעור אפקטיביות הדרכת הבטיחות.

שלבים בבניית תוכנית הדרכה אפקטיבית

יעדים: כמו בכל תוכנית אחרת, מתחילים בהגדרת היעדים. היעדים חייבים להיות ברורים וממוקדים, לא כלליים, וכאלו שניתן למדוד. אם הסתפקנו בהגדרה כללית כגון "העלאת מודעות לנושא הבטיחות", יהיה לנו קשה מאוד להבין כיצד נדע אם הצלחנו לעמוד ביעד, וכיצד נתכנן את ההדרכה בפעם הבאה כדי לעבוד ביעד. רצוי לנסח יעדים ממוקדים יותר, כגון הקניית ידע בנושא מסוים.

צרכים: יש להגדיר באופן ברור מהם הצרכים. איזה ידע נדרש לעובדים, באיזה נושאים, ובאיזה עומק נדרש תהליך הלמידה. מקובל להגדיר לכל עובד בארגון את סוגי ההדרכות והידע הנדרשים לו לפי אופי התפקיד שלו, ולבנות תוכנית מותאמת לפי תפקידים וצוותים. סקר צרכים מקיף מתחיל מדרישות החוק והנהלים בארגון בכל הנוגע להדרכות והסמכות, וכולל סקר סיכונים מקיף. מומלץ מאוד לבחון את כל אירועי הבטיחות שהיו בארגון בתקופה האחרונה, ולוודא שההדרכה תכיל את הלקחים החשובים מכל אירוע. יש לסקור פעולות מתקנות גם ממבדקים או מכל מקור אחר, ולוודא שהפעולות המתקנות בנושא הדרכות מבוצעות.

הערכה: החלק החשוב הוא מדידה והערכה של התוכנית. אף שבארגונים רבים משתמשים בטופסי משוב בסיום ההדרכה, מנהלי הדרכה לא תמיד מצליחים לנצל את המשוב לצורך שיפור תהליך ההדרכה. המדידה צריכה לכלול גם היבטים של שביעות רצון (מהמרצה, מהתכנים, מהמקום), אך גם היבטים של ידע, מודעות והתנהגות. כן, כדאי לכלול מבחנים, ואף להיעזר בכלים כגון תצפיות ומבדקים כדי לזהות אם הידע שנלמד הופנם ומיושם.

כלים ושיטות להדרכה

מנהלי הדרכות מחפשים כל הזמן רעיונות לגיוון ההדרכות. כלים כמו תאטרון, משחוק, סדנאות ולומדות  אישיות פופולאריים היום, אך חשוב מאוד להתאים את הכלי למטרה. להדרכת רענון שנתית, כלים אלו יכולים להיות נדבך משלים, אך יש לוודא שבנוסף לגיוון העובדים מקבלים גם ערך מוסף אמיתי, ידע חדש ושאופי ההדרכה והתכנים אכן עומדים בדרישות החוק. לדוגמה, מנהל הבטיחות והבריאות פרסם נהלים לגבי ההדרכות בהם מותר בלומדות בלבד, ובאיזה ניתן לשלב עם הדרכה פרונטלית נוספת. סקר מקדים שנערך אודות צרכי ההדרכה אמור לספק את הקריטריונים להערכה האם שיטות ההדרכה והכלים עונים על הצרכים. שאלה שחוזרת בדרך כלל, היא האם כדאי להסתמך על מדריכים פנימיים או חיצוניים בהדרכה. למדריך פנימי יש יתרונות שהוא מכיר היטב את הסיכונים בסביבת העבודה, את העובדים ואת האתגרים המשמעותיים ביותר בבטיחות. מצד שני, אלו גם החסרונות שלו, שהוא לפעמים שבוי בתפיסות מיושנות, התרגל לסיכונים הקיימים, ולעומתו מדריך חיצוני עשוי להביא גישות חדשות ורעיונות חדשים לקידום הבטיחות. בכל מקרה, חשוב שהמדריך החיצוני יתאם באופן אישי ציפיות עם אנשי הארגון הרלוונטיים- מנהלים, ממוני בטיחות ומנהל ההדרכות, יערוך סיורים בשטח ויכיר את סביבת העבודה. הדרכה אפקטיבית בסופו של דבר צריכה להטמיע ידע, ולגרום לשינוי התנהגותי לאורך זמן. אם מספר חודשים אחרי ההדרכה העובדים עדיין זוכרים ומיישמים דברים שלמדו בהדרכה, היא כנראה הייתה אפקטיבית.